Auswahlverfahren

Die Nachwuchsrekrutierung ist keine einfache Sache. Deshalb ist Initiative gefragt – denn nur wenn der Betrieb die potenziellen Bewerber ausreichend über seine Ausbildungsangebote informiert, kann er auch Initiative von den Bewerbern erwarten. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um auf sich aufmerksam zu machen:

  • Stellenanzeigen in Tages-, Wochen- und Schülerzeitungen
  • Aushänge an Schulen, Universitäten und Fachhochschulen (Studienabbrecher)
  • Aktionen: Tag der offenen Tür, Informationsveranstaltungen, eigene Mitarbeiter dürfen ihre Kinder mitbringen, Patenschaftsprogramme mit Schulen, Berufswahlmessen, Ausbildungsbörsen etc.  
     
  • IHK-Lehrstellenbörse

Die richtige Entscheidung 

Erst einmal: Die oberste Richtschnur für Personalverantwortliche und Ausbilder in Betrieben sollte sein, verantwortungsbewusst mit eingereichten Unterlagen umzugehen und bei Absagen deutlich zu machen, dass nicht die Person des Bewerbers auf dem Prüfstand steht, sondern die Übereinstimmung seiner Qualifikationen, Erfahrungen und Einstellungen mit dem spezifischen Anforderungsprofil der zu besetzenden Ausbildungsstelle. Falsch ausgewählte Auszubildende stellen richtig teure Fehlinvestitionen dar. Da sind zunächst die direkten Kosten der Mitarbeitersichtung, wie Kosten für Ausschreibungen und Anzeigen, Arbeitszeit für die Auswertung eingehender Unterlagen, Arbeitszeit und Porto für Absagen, Arbeitszeit für das Führen der Interviews oder sogar Reisekosten für Bewerber. Während diese operativen Kosten noch überschaubar und zu den unvermeidlichen betrieblichen Aufwendungen zu rechnen sind, können Einarbeitungskosten, direkte Nachteile durch Fehler oder gar Versagen ungeeigneter Auszubildender, Kosten von Kündigungen oder umgekehrt Fluktuationskosten gerade für kleinere Unternehmen ein bedrohliches Maß annehmen. Man sollte sich Zeit nehmen und folgende Fragen überprüfen:

Sind alle Voraussetzungen gegeben, um auszubilden?

  • Hat der Bewerber ein Schnupperpraktikum absolviert? In einem solchen Praktikum können Betrieb und Bewerber am besten prüfen, ob sie zu einander passen – dies vermeidet Ausbildungsabbrüche!
  • Was muss der Auszubildende tun? Welche konkreten Aufgaben soll er erledigen?
  • Was muss er bereits können, was lernt er in der Ausbildung?
  • Welche Einstellungen, Haltungen und Auffassungen muss er dabei an den Tag legen?
  • Welche Voraussetzungen müssen gegeben sein, damit er in das Unternehmen und das jeweilige Team passt?

Am besten macht man eine Liste: Unverzichtbare Kriterien, erstrebenswerte Eigenschaften sowie ergänzende Wunschkriterien – und natürlich absolute K.O.-Kriterien. Und noch ein Wort zum Thema „Überflieger und Weltmeister": Bei der Lektüre vieler Ausbildungsanzeigen hat man das Gefühl, dass die Unternehmen bei der Formulierung ihrer Anforderungsprofile das menschliche Maß der jungen Bewerber aus den Augen verlieren. Da wimmelt es nur so von Forderungen. Je größer aber der Unterschied zwischen Anspruch und Wirklichkeit auf beiden Seiten ist, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, „passende" Auszubildende zu finden. Für die meisten Unternehmen ohne eigene Personalabteilung stellt die Auswahl neuer Auszubildender eine Zusatzaufgabe dar, die parallel zum Tagesgeschäft läuft. Trotzdem sollte darauf verzichtet werden, sie „mal eben zwischendurch“ zu erledigen und hier oder da immer einmal einen Blick darauf zu werfen.

Beachten Sie bei Anzeigen auch das seit 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).